誰願意來我就用誰，不同的人不同用法。

優秀的員工，能用多久是我的福分，未來人家跳去高升了，也要好好祝福，說不定未來就靠人家罩了
我以前空降當過一個部門的主管，一上去老闆就說要我搞定裡面一個＂不安分但能力好＂的員工

進去後我把對方找來懇談，一開頭就問　＂憑你的能力，肯定不會只想停在這位置上，但這公司能提供給人才的崗位有限，你未來有什麼規劃嗎？＂

然後又說　＂我自己也是從別的地方跳槽來的，跳槽的原因也是因為前公司給不了我要的，我不會妄想綁著人才一輩子，那也不現實；但是如果現在這間公司還有你想要的東西，你待著，為我所用，我會盡量幫你爭取想要的，如果哪天覺得這間公司對你沒用處了，要走，我也可以幫你寫推薦信。但我希望在你還在這裡的時候，我們合作愉快。"

後來我們的確合作愉快，他幫我這個空降來的外來主管很多忙。
對於優秀人才，人家願意待在你下面，是給我們一個面子，不願意待了也很合理。大家未來江湖再見，說不定幾年後對方就發達了，在這種人才上多做點人情投資不吃虧的，何必為了公司那點錢當打手。

至於平庸的員工，如果這崗位不是菁英限定，那我肯定也是願意用的
因為未來的時代一定是人越來越難招，企業已經沒辦法像以前人口紅利多的時候挑三揀四了

如果是很優秀的大企業，有很多優秀人才上趕著給選秀就當我沒說
但大部分的企業條件是沒什麼資格挑三揀四的（我講話很直ｒｙ）

如果招聘的崗位不是只有高度專業才能幹的位置
原則上我會以　看人的本質為主

幹過幾年培訓，深覺得，其實很多專業是可以靠時間累積培養出來的，但一些特質，很難被培訓出來
這時候挑選符合該崗位需要的特質（所以面試官對於崗位需要的人格特質要有一定的認知），挑進來後再進來培訓，才跟得上用人速度。
如果培訓不了，那就要反思一下
１．挑人的時候自己是不是看走眼了
２．培訓制度不夠完善

尤其是第一點
其實很多時候企業在招人的時候，該崗位需要具備什麼特質才能夠被培訓起來，他們不一定有概念

甚至有時候他們覺得需要具備的特質之間會相互矛盾

例如希望有經驗，但又希望年輕耐操

或是列了一堆不是最核心的條件，但最具該具備的特質卻沒有列在招聘資訊上，或是很籠統～～

例如　＂細心＂這個特質涵蓋的範圍很廣，到底是希望對方對　事情細緻？還是對人細心？有些人他對人很細心很懂得察言觀色，但他做事情或是對數據敏感度就是不夠，不那麼細緻。有些人對數據很敏感，有一點小錯都能看出來，但是他對人的細心度不夠，不會察言觀色。

以上提到的兩種類型「細心」實際上反映了兩種截然不同的能力面向：對事情的細緻與對人的細心

對事情的細緻特質表現：
高度注重細節與準確性。
對錯誤極為敏感，能快速察覺並修正小細節。
擅長分析與數據處理，邏輯性強。
喜歡規範與結構化的環境。

可能的缺點：
可能忽略與人互動中的情感需求。
容易過於專注細節，而忽視大局。

對人的細心特質表現：
善於察言觀色，能洞察他人需求與情緒。
情感敏感度高，懂得調整溝通方式。
擅長團隊合作與建立人際關係。
更重視人際動態而非單純的數據或任務。

可能的挑戰：
對事務型細節的處理能力可能不夠強。
容易因情緒考量而影響理性決策。

在招聘時，企業需要明確識別崗位的核心需求：是更重視任務的準確性與效率，還是關注與人的互動與感知？避免將兩者混為一談，才能找到真正合適的人才。

還有些很直接的感想就不公開說了ｒｙ

上禮拜有遇到企業培訓來找我提案，結果聽完我的方針後，對方"婉轉"表示

"老師您好像是比較站在員工立場的，但我們這邊是站在企業方的，所以不希望員工太了解自己"

我：那就沒辦法了，但我覺得員工都是成年人了，很多時候不是真的公司馭人有術，而是員工願意自己騙自己。
(後半句 "如果員工不願意騙自己了，怎麼做都沒用的"我就沒說了)

那句不希望員工太了解自己……明擺著想要馬兒好，又要馬兒不吃草欸 隔著螢幕都能聽到高分貝的「我只想要便宜好用的員工」的內心話，嘖嘖

細心的區分很棒，大部分沒資格挑人的公司都只想要兩種細心都有的

企業若不進步，就只能被淘汰了

看到企業方說「不希望員工太了解自己」我直接大翻白眼。

管理是一門很深的學問
經歷過一些事
最後不再相信人性

聽起來讓我求職多了一點信心，出現問題第一個檢討自己和發任務的人然後檢討公司文化，再來檢討薪水和自己。

欸wwww不希望員工太了解自己、然後員工因此不擅長面對自己內在或不了解自己的高敏特質，再來說員工情緒化or抗壓力很糟糕嗎？wwww
變相增加自己人事管理的隱形成本耶 wwwwww

根本增加憂鬱症隱形炸彈www

大概是公司怕員工太有意見很難搞，所以只想要聽話能幹的員工，但是能幹的人很清楚知道公司的缺點，所以跑得快，聽話的不一定好用。
最後只剩，聽話可能不太好用，不聽話，但是公司後台很硬，主管走了，他都走不掉的地下主管。

所以公司，雙手一攤，不想花錢養人只想要很便宜的高端即戰力，這種空集合的員工

sakama914: 不是老闆親自管都沒差，中階主管會擋槍

LEVL: 中階主管和底下基層員工一樣，人力本身對公司來說都是資產呀。不了解自己的基層出狀況造成產能或品質降低、或是中階主管為了管理而額外給予時間心力，都是人事成本。
以往的就業市場並不熟這塊，但現今有很多資源，有志晉升管理職或創業的話，將這部分列入規劃是利大於弊的。

sakama914: 我們都這樣想，老闆不是這樣想，所以遇到這種老闆，自己心裡要有底。我某任公司，流動率很高，呆了幾年，越來越高，連年資高的前輩都各種原因都離開，公司的對策就是加班跟找人。這個破問題，中階主管自己都知道，也滅火好多次，無解。
一般都會問為啥離職吧。
一般都會想辦法調整或改善公司文化或環境吧。
但是沒有。
大量舊員工離開，大量招新人，一天到晚培訓跟無止境的加班。
舊的員工受不了繼續離開，業主受不了抱怨品質下降。

主管有作不完的雜事跟會議。
老闆們對著業績喊話員工太差勁不夠努力。

上面的腦袋跟基層不一樣。
中間很多都是夾心餅乾。
或許有老闆很清醒，會珍惜穩定的員工幫他雇店顧客人。
不用耗費太多的管理時間跟成本。

因為公司預算只打算請一個，自然要聽話又耐操，忘了用香蕉只能請得起猴子，而且台灣中小企業多，在這樣的體系裡老闆就算不會管理，他依然是公司裡說話最有份量的人，今天老闆喜歡，明天老闆厭棄，能力不是衡量標準，順眼才是，自身體驗過兩回，才發現情緒穩定的老闆真的很難得

LEVL: 沒錯～可能有些老闆成為老闆以前並不知道這個觀念吧，然後上了年紀就更難變通了。 也許我們可以多學習這類觀點，強化＆擴散這樣的知識，至少哪天我們也成為人家的主管和老闆的時候，底下的人會過得比較順心；那員工順心，公司就也會順了

企業方說不希望員工太了解自己真的是看到笑出來
說實在話現在的職場狀況早就跟幾十年前完全不一樣了，企業不懂得自己反省還有精進自己的話真的是以後都別想要找到什麼好的人才