研究發現：
績效評估實施至今，無論教育訓練做的再好，講義描述的再詳細，打考績的偏誤似乎從未被消滅過。有時經由訓練，反而會創造更大的偏誤。其中最大也最容易在組織中發生的偏誤，就是仁慈效應(把受評者的考績都打得偏優)，導致組織難以真正區分出績效好與不好的人力。因此，強迫排名(forced ranking)或強迫分配(forced distribution)制度的導入，往往是不得不為的方式。

實務建議：
教導經理人如何正確打考績並區分差異的概念還是必要的，但參考奇異公司(GE)強迫排名的制度才較能解決該問題。其中，高階主管的示範，最具效果，如果高階主管都想當好人，基於念舊或心中存有能升上主管就代表有一定績效水準的謬誤，無法客觀坦誠地對底下主管進行績效面談，並顯著地區分底下主管的績效差異，就不用期待公司的績效評估能有多正確。

個人結語：不用對 新制度有太大的期望。
如果老闆想當好人

從來不會有這種期望

企業衰退五部曲 第二跟第三階段吧 !!

國王的新衣 , 御用裁縫師說好 , 大家就拍拍手吧 . 國王高興 , 御用高興 , 雖然我不太高興 , 至少活下去 ... 以後的事以後再說吧 !! 領都少錢 說多少話 (遠目)

只能說依現在所見，制度更換的失敗面偏高。尤其是一群涉世未深的HR主導的案子...

我只看見 , 說的跟現實不一樣 ,一些人曲解一些理論並想拔除一些既有限制 , 進而貪婪的掠奪 . 利益者 , 順勢推舟而下 , 揣摩上意,甚至更過 . 這也讓我想起當初台新多旺 , 最後多慘 ...